Ⅰ. 서론
법률행위의 목적은 그 실현이 가능한 것이어야 한다. 확정된 목적의 실현이 「불능」한 경우에는 그 법률행위는 「무효」이다. 불능한 법률행위에 법률효과를 준다는 것은 불가능하기 때문이다 .즉, 불능한 법률행위의 목적의 실현에 법률이 조력한다는 것은 무의미하다.
주의할 것은 정지
1) 최저근로조건의 보장
- 근로기준법 제 3조: 근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없음
2) 균등 처우
- 근로기준법 제 6조: 사용자는 근로기준에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하며 국적, 신앙 또는
법원의 효력은 상위법이 하위법에 우선한다. 성문법원의 단계적 효력은 헌법-법률(조약)-명령(시행령, 시행규칙)-자치법규(조례, 규칙), 행정규칙(훈령, 예규, 지침, 고시, 기준 등) 순으로 되어 있다.
① 헌법
헌법은 국가의 기본조직과 통치작용의 원칙을 정하고, 국민의 기본권을 보장하는 규정을 가
법리에 의하여 인정되어 오던 경영해고는 1997년 근로기준법에서 처음으로 명문화되었지만 그 시행은 2년간 유예되었었다.(1997년법 제31조 및 부칙 제1조) 그러던 것이, 노사정위원회의 「경제위기 극복을 위한 사회협약」에 기초한 1998년 2월 20일의 법개정에 의하여 2년의 유예기간 조항이 삭제
Ⅰ. 노동법
노동법의 본래적 대상이 근로관계라고 하는 것을, 노동법의 현실적 대상이 근로관계에 한정된다는 뜻으로 이해해서는 안된다. 노동법의 현실적인 대상은, 근로관계만이 아니라 노.사관계 나아가서는 노.사.정관계까지도 포함하고 있다. 그러나 이 모든 관계들은, 개별 근로자와 사용자 사
근로자가 원하는 경우 해고전의 직책 등을 감안하여 그 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.
② 정부는 제31조의 규정에 의하여 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다.
2) 근로기준법 시행령
제9조의2 (경영상의 이유에 의한
법에서는 근로자대표 제도를 설정하고 있으며, 사용자는 근로자대표와 일정한 사항에 대하여 서면합의를 작성할 수 있다. 이러한 서면합의의 법적 성질 및 효력에 관하여는 견해의 대립이 있는데, 단순한 면벌적 효력만을 지니는 것으로 보는 견해이승욱, “근로기준법상 서면합의의 효력”, 노동법연
근로관계의 승계에 관한 합의가 명문으로 양도계약에 포함되어 있지 않은 경우 또는 일부 근로자의 근로관계 승계를 배제할 것을 합의한 경우에도 근로관계가 승계될 것인지를 둘러싸고 전개되어 왔다. 판례나 학설은 당사자의 합리적인 의사해석을 통하거나 근로기준법(이하 `근기법'이라 한다)상 해
기준설<종합절충설> 통설
국가적-공익적-윤리적-지배적 규율의 성질을 가진 법은 공법, 개인적-사익적-경제적-평등적 규율의 성질을 가진 법은 사법
1) 공법관계
㉠ 권력 관계 (본래적 공법관계) : 행정처분, 행정 입법, 강제 집행
① 분쟁 발생시 행정쟁송 대상
- 공법규정이 흠결이 있는 경우 사법
법의 이념 및 원칙에 의거하여 고용보험법의 기본원리를 모색하여 보기로 한다. 사회보장기본법의 원칙과 고용보험법의 구조를 기준으로 하여 고용보험 당사자, 고용보험급여, 고용보험 재정, 고용보험 운영 및 전달체계에 관한 기본원리를 각각 도출하여 보도록 한다. 고용보험수급권은 어떠한 근로